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Coaching en 7 días para un directivo y sus empleados

28 jun, 2016 -

A todos los directivos les gusta el cambio, pero el de los demás.

Entre las definiciones de coaching encontramos la siguiente: un proceso de entrenamiento personalizado y confidencial mediante un gran conjunto de herramientas que ayudan a cubrir el vacío existente entre el lugar en el que una persona está ahora y en el que desea estar, permitiéndonos desarrollarnos personal y profesionalmente (Asociación Española de Coaching).

Este proceso de cambio cuenta con múltiples técnicas, estrategias y tácticas proporcionadas por la Psicología, cuyo fin es modificar el comportamiento de los usuarios. Este propósito es compartido en el ámbito de la empresa, donde un mayor ajuste de las actuaciones de cada individuo repercutirá positivamente en los resultados de la organización. A continuación, te hacemos llegar nuestra propuesta, enfocada a realizar 7 mejoras. Si bien están planteadas a lo largo de 7 días, su principal motivación es conseguir un efecto beneficioso para tu empresa a mucho más largo plazo.

dedo arriba blanco negro

Día 1. “A partir de ahora vamos a mejorar…”

Para comenzar la semana, elige un aspecto que desees mejorar en tu organización.

Esta conversación tuvo lugar al final de día, poco antes de que entrara a trabajar el turno de noche de la fábrica:

  • ¿Cómo es, -pregunta Schwab, jefe de fábrica-, que un hombre de su capacidad no consigue que esta planta rinda lo que debe?
  • No sé, he pedido a los obreros que trabajen más, les he dado ejemplo, les he amenazado con el despido, pero nada da resultado.
  • Deme un trozo de tiza, dijo Schwab. Volviéndose al obrero que estaba más cerca: ¿Cuántas cargas de horno ha hecho su turno hoy?

Sin decir palabra Schwab trazó un gran número seis en el suelo y se alejó. Cuando entró el turno de noche preguntaron por el seis y le explicaron su significado.  Cuando los obreros del turno de día entraron vieron un enorme 7 escrito en el suelo. Al poco tiempo este taller que se había quedado atrás en producción, rendía más que cualquier otro. (Cómo ganar amigos, Dale Carnegie).

Para generar un cambio en tu proyecto empresarial u organización exprésalo en términos que todo el mundo entienda y pueda observar, de forma que cualquier persona pueda medir y probar si el cambio se está produciendo. Este tipo de definición se conoce como “definición operacional”.

También debes dar a conocer la propuesta a todas las personas implicadas tales como mandos y empleados cuyas tareas y decisiones tengan impacto en ese aspecto.

  • Ejemplo de cambio específico a mejorar en la organización: incrementar la participación de los empleados.
  • Ejemplo de objetivo no operacional: que los operarios aporten ideas de mejora sobre los procedimientos que llevan a cabo.
  • Ejemplo de objetivo operacional: que cada operario aporte una idea de mejora al final de cada mes, relacionada con un procedimiento elegido de entre una lista de déficits observados por su superior. La mejora debe expresarse teniendo en cuenta diversos factores:
  1. Acción o acciones que incluye la mejora: qué es lo que hay que hacer.
  2. Intensidad, frecuencia y duración de las acciones.
  3. Cambio que se espera observar a partir de esas acciones

Frente a la verborrea empresarial y a la consultoría demasiado genérica, las definiciones operativas, amplias y concretas, buscan establecer objetivos mucho más claros y, por tanto, más accesibles para nuestros colaboradores.

Un directivo debe evitar emplear las frases hechas del mundo del management que ya no significan nada y generan más resistencias que cambio. Este sería nuestro “ranking vendehumos” del mundo de la empresa. Y tú, ¿qué frases añadirías a esta lista negra?

  1. Si quieres puedes
  2. Sal de tu zona de confort
  3. Evita personas tóxicas
  4. Sé la mejor versión de ti mismo
  5. Sé tú mismo

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Día 2. Evalúa las propuestas antes de iniciarlas

Una vez elegida una mejora y definida en términos operacionales, debemos asegurarnos de que los cambios propuestos superan satisfactoriamente los siguientes filtros:

  • ¿Quiero que se dé un cambio en ese comportamiento o tarea?
  • ¿En qué sentido busco el cambio?
  • ¿La técnica o táctica propuesta permitirá disminuir o bien aumentará el comportamiento a largo plazo?
  • ¿El equipo cuenta con las habilidades necesarias para llevarlo a cabo?
  • ¿Podremos afrontar las dificultades que surjan durante el proceso?
  • ¿Qué es lo peor que puede pasar si utilizamos esta táctica o herramienta?
  • ¿Hay efectos especialmente negativos para alguna persona?

Responder a estas preguntas nos permite tomar mejores decisiones, ajustar nuestro propio comportamiento a la situación y, en caso de duda, pedir asesoramiento.

Día 3. Generando participación 2.0

Clientes conectados necesitan directivos y profesionales conectados.

Seguramente tus empleados y tú ya utilizáis las redes sociales. ¿Por qué no hacerlo de forma útil?

ordenador portatil facebook

Empleados 2.0

Las empresas ya no podrán retrasar más su política respecto al uso de las redes sociales en la empresa. Aquellas que apuesten por las redes sociales como herramientas útiles para trabajar y hacer negocio, implementarán iniciativas para educar y guiar a sus empleados en el uso profesional y responsable de las mismas. Este plan servirá para capacitarlos y advertirles sobre los riesgos de actuaciones negligentes en la red y guiarles en su rol como embajadores de la compañía en los medios sociales. Un buen ejemplo son “Los 10 Principios Social Media de CocaCola”

La Web Social convierte a los empleados en profesionales.

Redes sociales y marca

“Está en tus manos decidir qué quieres mostrar, cómo quieres que se te conozca, a qué quieres que te asocien, qué medios elegir para tener visibilidad, etc.” (“Pon un coach en tu vida”, @Laura_Chica)

El objetivo de desarrollar una marca organizativa no debe ser la visibilidad en sí misma, sino la diferenciación: que se te reconozca profesionalmente en tu especialidad. Un primer paso para mejorar o incrementar la participación 2.0 de tus empleados en el ámbito de la empresa es introducirlos en aspectos de blogging mediante su formación, paso que te permitirá contar en el futuro con su colaboración en la creación de vuestra marca y reputación online.

Una vez formados, existen herramientas como Verse, propuesta por IBM, que facilitan la experiencia del cloud, la analítica y la comunicación social, poniendo a disposición de los empleados distintas acciones como son compartir contenido y archivos (post, emails, capturas, etc.) a través del cloud.

Ser consumidor de blogs es un aprendizaje interesante pero pasivo; ser blogger es una experiencia vital y profesional.

Día 4. Creando un canal de participación interno

Organizaciones 2.0

Redes sociales corporativas y herramientas colaborativas 2.0 en las empresas.

Las redes sociales internas para todos los empleados de la empresa se van estableciendo como excelentes iniciativas para fomentar las relaciones, la cultura de participación, la colaboración y el trabajo en equipo.

El uso interno de blogs, herramientas de comunicación en tiempo real (microblogging), wikis y otras herramientas colaborativas 2.0, competencia desarrollada en el punto anterior, también te permiten:

  • Agilizar la comunicación entre los equipos cada vez más globales, permitirá que fluya el conocimiento y se aproveche la inteligencia colectiva.
  • Aumentar la transparencia y la horizontalidad en las empresas, con nuevas formas de comunicación interna que permitirán conocer mejor a nuestro capital humano.

 

La opinión de nuestros empleados

Cualquier persona hace lo que tiene que hacer para evitar problemas, incluyendo limitar su sinceridad cuando se trata de opinar sobre su puesto de trabajo, en su trabajo. Por este motivo, el directivo tiene que conseguir que, como empleados y parte de la marca, opinar nunca suponga un problema para los trabajadores.

¿Para qué ser sincero con mi jefe si percibo que no voy a obtener beneficio?

El objetivo durante el cuarto día es planificar aquellas medidas que conviertan opinar en una ventaja mucho más atractiva que mostrarse correcto o callarse. Una de esas medidas será no solo dar la bienvenida a las críticas, sino tratarlas mejor que cualquier otra opinión.

BlckbookHR es una plataforma que nos permite realizar encuestas a los empleados y analizar los resultados, así como analizar las redes y el contacto existentes entre ellos.

Startup Stock Photos

Día 5. Facilitando feedback a nuestros empleados

Según un estudio realizado por LeadersihIQ, detrás del fracaso en una nueva contratación (entendido como despido, abandono bajo presión, la recepción de una acción disciplinaria o un rendimiento significativamente inadecuado), está como principal protagonista la habilidad para aceptar y gestionar el feedback proporcionado por jefes, compañeros o clientes.

¿Cómo hacer que este feedback sea mejor recibido y tenga el impacto que deseamos en los empleados?

Por una parte, proporcionar información sobre el rendimiento de forma continuada facilita el ajuste de los procedimientos, al mismo tiempo que impide que nuestras decisiones como supervisores se vean afectadas por la acumulación de malos resultados.

Por otra parte, la estrategia propuesta para el día 6 hará que proporcionar y recibir feedback sea algo mucho más agradable para ambas partes, pues este no estará centrado en los incumplimientos o fallos.

Día 6. “Pille a su empleado”

Lo primero que se nos viene a la cabeza cuando leemos una frase como ésta es descubrir y castigar los comportamientos inadecuados de nuestros empleados, como son el uso de las redes sociales personales en la jornada laboral o la petición de días libres en los períodos de más trabajo.

Sin embargo, esta táctica tiene el objetivo justamente contrario: se trata de proporcionar feedback o información acerca de si se están ajustando a la mejora, uno de los mayores motivadores laborales (Frederiksen, Ritchter, Johnson y Solomon, 1982).

Si los demás esperan algo de ti, intentarás cambiar para cumplir sus expectativas

Un experimento realizado en la Universidad de Minnesota buscaba comprobar si las personas llegan a mostrar las conductas que perciben que se espera de ellas. Para ello reclutaron a 51 estudiantes varones, a los cuales les pidieron que mantuvieran una conversación a través de micrófonos y auriculares con una chica, de la que sólo verían una fotografía. A la mitad se les mostró una foto de una chica atractiva y a la otra mitad la fotografía de una chica muy poco atractiva.

¿Las expectativas de los chicos sobre cómo se debe comportar una joven atractiva incidiría realmente en el comportamiento de las chicas? ¿Estas se adaptarían para satisfacer las expectativas de su interlocutor? Los resultados evidenciaron que las mujeres que eran consideradas atractivas por su interlocutor mostraban comportamientos asociados a las personas más atractivas, como hablar de manera más animada, simular que estaba disfrutando mucho de la conversación e incluso coquetear. Estas conductas no se apreciaron en las chicas que eran consideradas poco atractivas, aunque sí lo fuesen.

Como directivo, ¿nunca has recibido de tus superiores reconocimiento por tu buena gestión y resultados?¿No sueles elogiar con frecuencia aquellos comportamientos que ves adecuados en tus empleados? Empezar a elogiar si nunca antes se ha hecho es una tarea difícil. Te proponemos algunos halagos o reconocimientos básicos que puedes practicar cada día hasta convertirlos en hábitos:

  1. Gracias
  2. Gracias + contacto ocular
  3. Gracias + ligero contacto en el hombro o brazo de la otra persona

“Trata a un hombre tal como es y seguirá siendo lo que es. Trata a un hombre como puede llegar a ser y se convertirá en lo que puede llegar a ser.” Goethe

Día 7. Uso del dinero como reconocimiento

El dinero es importante, pero es más importante el reconocimiento que implica el dinero.

¿Hay algo más desmotivador que la pérdida del valor de tu trabajo conforme pasa el tiempo?

Según la revista Forbes, formar parte de una misma empresa por más de dos años supone para el trabajador una pérdida de ganancias a lo largo de su vida de cerca del 50%. Y es que, al permanecer en una misma empresa, se comienza con un salario sobre el que se calculan todos los próximos aumentos. Por el contrario, aquellos que han cambiado de compañía a menudo ha demandado un salario más alto.

La compensación salarial del trabajo es uno de los factores con mayor impacto en el rendimiento y la satisfacción. ¿Cuándo fue la última vez que revisaste los criterios salariales? ¿Cuándo la última vez que añadiste o ampliaste una compensación asociada al rendimiento? ¿Y tuviste en cuenta el salario y beneficios a los que podrían aspirar tus empleados en otras empresas?

Revisar y ampliar las ventajas económicas y retributivas a tus colaboradores puede suponer una ventaja para tu organización, teniendo en cuenta lo que cuesta reemplazar a un empleado.

La manera más fácil de tener lo que quieres es ayudando a los demás a tener lo que quieren. Deepa Chopra

*Este artículo se elaboró con fecha 28 junio, 2016, por lo que es posible que alguna información no esté actualizada. Te recomendamos que siempre revises la fecha de publicación del artículo. Consulta aquí las condiciones vigentes del Depósito Facto



Conferenciante del cambio sobre liderazgo, motivación, productividad, equipos y empresa 2.0.Coaching de profesionales y directivos. Premio extraordinario en Psicología y autor de SuperProfesional (Grupo Planeta, 2015).



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