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La innovación del futuro son las personas: 4 retos más de RRHH en 2020

3 ene, 2017 -

La revolución industrial dio trabajo a casi todos, la digital se lo quitará.

Todos los retos que afronta la gestión de personas de aquí hasta el año 2020 tienen algo en común: la introducción de elementos innovadores en todos o la mayoría de los procesos, por parte de la mayoría de las personas implicadas. Además, no hay previsto que tales retos retrocedan, lo que implica que habrá cada vez más distancia entre aquellas organizaciones que los incorporen y aquellas que no.

mujer ordenador trabajo

Junto a los retos del reclutamiento, la digitalización de los recursos humanos, la retención del talento y la promoción de comportamientos sociales en el trabajo, las empresas enfrentan 4 retos más, esta vez asociados a la innovación:

Reto 1. Gestión del cambio: hacia la automatización

Reto 2. Innovar implica evaluar: tomando decisiones en base a resultados

Reto 3. Especialización en el ámbito de la gestión de personal

Reto 4. Colaboración 2.0: cuando el objetivo es el posicionamiento

Reto 1. Gestión del cambio: hacia la automatización

No hay nada tan peligroso e incierto como introducir reformas. Porque el innovador tendrá como enemigos a todos los que se beneficiaban de la situación previa y como tibios defensores a quienes pueden beneficiarse de la nueva”. El príncipe, Nicolás Maquiavelo (1513)

Las previsiones indican que la automatización de los procesos será la protagonista, junto con el uso de plataformas móviles, en el ámbito productivo. Así, solo en España se prevé que un 12% de los empleos sean sustituidos por máquinas, siendo el tercer país, por detrás de Alemania y Austria, que más afectado se verá por el uso de la robótica.

Aunque el proceso de cambio se adivine “lento” según los expertos, y nos tranquilice pensar que los empleos objeto de esa sustitución serán principalmente los “manuales y repetitivos”, las investigaciones en automatización superan este horizonte.

Como señala @edans, es necesario repensar la idea de que la automatización del trabajo solo afecta a trabajos mecánicos, o las llamadas “tres D”, dull (aburridos), dirty (sucios) o dangerous (peligrosos), pues ya existen empresas tecnológicas dedicadas al análisis de algoritmos capaces de aprender de todas las decisiones tomadas en un compañía, lo que dará lugar a la posibilidad de que una inteligencia artificial dirija una compañía, aunque lo haga bajo las directrices y objetivos estratégicos de una persona, de momento.

Reto 2. Innovar implica evaluar: tomando decisiones en base a resultados

“Un bate y una pelota cuestan 1,10 euros en total. El bate cuesta un euro más que la pelota. ¿Cuánto cuesta la pelota?”

Si utilizamos nuestra intuición, muchos habremos respondido 10 céntimos a la pregunta anterior. Pero la respuesta es errónea. Cuando uno se detiene a pensar no es difícil dar con la respuesta correcta: La pelota cuesta 0.05. El bate 1 euro más, 1.05. La suma 1.10 euros.

Utilizar la intuición puede salvarnos en ciertas situaciones donde no hay tiempo para planificar, pero no será útil ante decisiones que precisan de planificación, como son las propias de una organización. Y es que nuestras ideas preconcebidas y opiniones sobre algo no son siempre lo objetivas y acertadas que pensamos.

Por el contrario, los datos, siempre que no se manipulen en una dirección, no mienten ;)

papel fluorescente manos ordenador

Un método para la toma de decisiones basada en datos

Una de las mayores motivaciones de directivos y profesionales es tomar decisiones eficaces, esto es, decisiones que les permitan obtener los mejores resultados a cambio de la menor inversión de tiempo y recursos posible. Si bien la intuición es un medio de decisión extendido (“me da que esto podría funcionar”, “tengo el presentimiento de que saldrá bien”), existen métodos más responsables de toma de decisiones en el ámbito organizativo, los cuales vienen avalados por la investigación científica.

Otra de las motivaciones en este ámbito es conocer qué permite obtener los mejores resultados (¿invertir más tiempo en el proyecto?, ¿una inyección de capital en determinados recursos?, ¿el uso de un incentivo concreto en un momento concreto para los empleados?…) de entre todas las iniciativas posibles. Y es que a menudo no sabemos explicar a qué se deben los resultados, lo que hace imposible mejorar nuestras decisiones futuras.

Uno de los métodos a disposición de la organización que permite cubrir estas dos motivaciones es conocido como diseño de inversión-réplica (ABAB). Este diseño consiste en cuantificar los resultados antes de iniciar una modificación en el proceso, cuantificarlos una vez establecida, retirarla y volver a establecerla después. Esto nos permite cuantificar sus efectos y poder atribuirle los resultados.

Una de estas modificaciones o medidas podría consistir en incentivar con tiempo de descanso extra a un grupo de empleados en proporción al tiempo que cada uno de ellos utiliza una plataforma de colaboración interna, como comportamiento y actitud que queremos fomentar. Para conocer si incentivar el uso de la plataforma da resultado, una vez escogido el grupo de empleados que va a ser evaluado, medimos el tiempo que cada empleado utiliza la plataforma antes de incentivar, después medimos el tiempo que lo utiliza mientras es incentivado (recibe tiempo de descanso a cambio), y medimos el tiempo que lo utiliza cuando retiramos el incentivo. Por último, medimos el tiempo de uso una vez reinstaurado el incentivo.

Cuantas más veces se repite el proceso con resultados semejantes, más seguros podemos estar de que el incentivo utilizado es el factor que causa los resultados obtenidos :)

Este método permite decidir además sobre cómo abordar otras dificultades que se dan al mismo tiempo, o bien sobre dificultades similares en otros departamentos.

Reto 3. Especialización en el ámbito de la gestión de personal  

Especialízate y sé difícil de reemplazar, incluso por los robots.

La gestión de recursos humanos vista como una tarea principalmente administrativa queda cada vez más lejos. A la hora de seleccionar personal para el área de recursos humanos, el directivo debe dirigir su estrategia a encontrar profesionales especializados en temas como la contratación de personal en el ámbito tecnológico.

Este ámbito profesional está entre los más demandados, por lo que las empresas podrían tener dificultades en el futuro a la hora de encontrar y retener determinados perfiles tecnológicos, y por ello necesitan contar con seleccionadores especializados. Entre las características de estos seleccionadores podemos destacar las siguientes, inspiradas en una oferta de empleo real de la empresa tecnológica @sngular:

  • “Alguien con más de 5 años de experiencia en selección de perfiles IT (Frontend, Backend, QA, Devops, etc).
  • Con conocimientos de la terminología IT.
  • Experiencia en Headhunting.
  • Capacidad de gestionar varios procesos de selección a la vez con timings de presentación ajustados.
  • Una red de contactos amplia”.

 

ordenador pc hombre

Reto 4. Colaboración 2.0: cuando el objetivo es el posicionamiento

El talento gana partidos, pero el trabajo en equipo y la inteligencia ganan campeonatos”. Michael Jordan.

Gran parte de la innovación en un proyecto concreto será posible gracias a la colaboración con otras organizaciones y profesionales, la cual aporte a nuestra iniciativa mayor número de clientes y un mejor posicionamiento, mediante lo que podríamos llamar una “competitividad cooperativa”. Este es el caso de la reciente alianza entre dos empresas especializadas en sectores complementarios, como son Amazon y DIA. La primera, en su afán de cubrir el mercado de distribución de productos no perecederos, contará con los establecimientos DIA para llevarlo a cabo.

Para Amazon supone un progreso en cuanto a cuotas de distribución (gana clientes, reduce tiempos puesto que su logística aumenta y se sigue posicionando como líder del mundo on-line); DIA consigue situarse con esta estrategia del lado del ganador, e introducirse de lleno en el sector on-line.

Aunque seguirá existiendo competición entre las empresas por abarcar una mayor cuota de mercado, la competitividad cooperativa implica que no nos importa que otros conozcan lo que sabemos, las ideas que pusimos en marcha, porque, aun así, seguiremos siendo los mejores en su desarrollo y seguiremos ganando :)

“Innovación no es ver lo que nadie vio, es pensar lo que nadie pensó, pero todo el mundo ve”.

 

*Este artículo se elaboró con fecha 3 enero, 2017, por lo que es posible que alguna información no esté actualizada. Te recomendamos que siempre revises la fecha de publicación del artículo. Consulta aquí las condiciones vigentes del Depósito Facto



Conferenciante del cambio sobre liderazgo, motivación, productividad, equipos y empresa 2.0.Coaching de profesionales y directivos. Premio extraordinario en Psicología y autor de SuperProfesional (Grupo Planeta, 2015).



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